企业留人秘籍

商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的核心员工争夺其实就是企业问优势之争，留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的第一道防线就尤为重要，一旦第一道防线失守，后果就不堪设想。

    企业在充分调整薪酬体系的同时，必须建立起完善的员工激励制度，告别固定的薪酬模式，采用更机动的薪酬体系，加大绩效工资在总工资构成中的比例。

    除了薪酬，跟员工的情感沟通，同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同样至关重要。企业不能仅仅把员工当作机器，而是应该将员工的发展与企业的发展联系起来，让他们成为企业的一部分，把这份工作当作自己的事业去经营。

    从历史看留人之道，有一段刘备挥泪送徐庶的故事。刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。

    然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦留不住，毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。结果，徐庶去后又折回，并为刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营心在汉，可见惜才的重要性。

    和刘备相比，现在许多企业的领导往往少了一点真情。没有人才盼人才，盼来了人才又冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，没有一点尊重人才的样子。

    如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。总结经验提出以下建议：

    一、留人应树立新理念

    人的需要分为三个层次：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

    二、留人应重视“三靠”

   1．靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。

    2．靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。

    3．靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。

三、提供具有竞争力的薪酬

    对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

    四、多赞赏和鼓励员工

    管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。

    五、留才的关键在于领导

    首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。

    六、向员工画好企业的大饼

    虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。